A propósito de la posible creación de un cargo en el Instituto Municipal de Turismo, Cultura y Fomento (IMTCF)

En días recientes se habla que el Instituto Municipal de Turismo, Cultura y Fomento (IMTCF) de Girardot, cuenta con un director general. El artículo 2 del Acuerdo No 022 de 2021 del 29 de noviembre, modifica el artículo 4° del Acuerdo Municipal del 17 de junio de 2004, el que quedará así: “ARTÍCULO 4°. La Dirección del Instituto Municipal de Turismo, Cultura y Fomento, estará a cargo de la Junta Directiva y del Director General, quien será el representante legal.

El director General, será de libre nombramiento y remoción del alcalde municipal y deberá cumplir con las calidades y requisitos académicos y de experiencia que establezcan los estatutos del Instituto”.

PLANTA DE PERSONAL

El solo hecho que el Acuerdo No 022 de 2021 haga referencia al cargo de director general, no quiere decir que el cargo este creado, el cargo se crea una vez sea adoptado el acto administrativo que modifica la planta de personal existente, ya sea estructural, global, etcétera.

Así mismo sobre la reestructuración, reforma o modificación de planta de personal, (para el caso que nos ocupa) el Decreto 1083 de 2015, “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”, establece:

“ARTÍCULO 2.2.12.2. Motivación de la modificación de una planta de empleos. Se entiende que la modificación de una planta de empleos está fundada en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración, cuando las conclusiones del estudio técnico de la misma deriven en la creación o supresión de empleos con ocasión, entre otras causas, de: 1. Fusión, supresión o escisión de entidades. 2. Cambios en la misión u objeto social o en las funciones generales de la entidad. 3. Traslado de funciones o competencias de un organismo a otro. 4. Supresión, fusión o creación de dependencias o modificación de sus funciones. 5. Mejoramiento o introducción de procesos, producción, de bienes o prestación de servicios. 6. Redistribución de funciones y cargas de trabajo. 7. Introducción de cambios tecnológicos. 8. Culminación o cumplimiento de planes, programas o proyectos cuando los perfiles de los empleos involucrados para su ejecución no se ajusten al desarrollo de nuevos planes, programas o proyectos o a las funciones de la entidad. 9. Racionalización del gasto público. 10. Mejoramiento de los niveles de eficacia, eficiencia, economía y celeridad de las entidades públicas.

PARÁGRAFO 1. Las modificaciones de las plantas a las cuales se refiere este artículo deben realizarse dentro de claros criterios de razonabilidad, proporcionalidad y prevalencia del interés general. Cuando se reforme total o parcialmente la planta de empleos de una entidad, no tendrá la calidad de nuevo nombramiento la incorporación que se efectúe en cargos iguales o equivalentes a los suprimidos a quienes los venían ejerciendo en calidad de provisionales.”

(Decreto 1227 de 2005, art. 96)

“ARTÍCULO 2.2.12.3. Estudios que soporten las modificaciones de las plantas de empleos. Los estudios que soporten las modificaciones de las plantas de empleos deberán basarse en metodologías de diseño organizacional y ocupacional que contemplen, como mínimo, los siguientes aspectos:

1. Análisis de los procesos técnico-misionales y de apoyo.

 2. Evaluación de la prestación de los servicios.

3. Evaluación de las funciones, los perfiles y las cargas de trabajo de los empleos.”

 (Decreto 1227 de 2005, art. 97)

“De acuerdo con lo dispuesto en la normativa transcrita, las reformas de plantas de empleos de las entidades de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial, deberán motivarse, fundarse en necesidades del servicio o en razones de modernización de la administración y basarse en justificaciones o estudios técnicos que así lo demuestren, de tal forma que las conclusiones del estudio técnico deriven en la creación o supresión de empleos esto con el fin de racionalizar el gasto público; mejoramiento de los niveles de eficacia, eficiencia, economía y celeridad de las entidades públicas.”

“La planta de personal es el conjunto de empleos requeridos para el cumplimiento de los objetivos y funciones asignadas a una institución, identificados y ordenados jerárquicamente acorde con el sistema de nomenclatura y clasificación vigente. Todo empleo debe estar diseñado de acuerdo con los lineamientos establecidos en el artículo 19 de la Ley 909 de 2004.”

Para la modificación de la planta debe haber viabilidad y disponibilidad presupuestal. Se debe tener en cuenta que, para sancionar un acto administrativo de modificación de la planta de personal en una entidad nacional o territorial, solicitar la expedición de la viabilidad o disponibilidad presupuestal respectivamente, emitida por la autoridad competente, en la que conste en la que existen los recursos para cubrir los costos de la planta propuesta.

La modificación de las plantas de personal de las entidades descentralizadas del orden municipal es competencia de las autoridades que señalen sus actos de creación de acuerdo con lo señalado en el decreto Ley 1333 de 1986, y demás normas que lo modifiquen o adicionen.

LA DENOMINACIÓN DEL EMPLEO

La denominación del empleo se refiere al nombre específico del cargo que debe realizar una labor o trabajo determinado. Cada nivel jerárquico (Directivo, Asesor, Profesional, Técnico y Asistencial) según la norma de nomenclatura y clasificación de empleos determina las diferentes denominaciones de empleo que le son aplicables.

Las diferentes denominaciones de empleo se identifican con un código y un grado salarial. El código en el orden territorial se identifica con tres (3) dígitos, el primero indica el nivel jerárquico y los dos (2) siguientes indican la denominación del cargo.

ESCALA SALARIAL

El código deberá ser adicionado hasta con dos (2) dígitos que corresponderán a los grados de la asignación básica mensual. En el orden territorial los grados salariales conformados hasta por dos dígitos, están fijados por las asambleas y los concejos, según el caso, teniendo en cuenta los límites máximos fijados por el gobierno nacional. (El numeral 6° del artículo 313 de la CPC, establece que les corresponde a los concejos: “…determinar las escalas de remuneración correspondientes a las diferentes categorías de empleos…”. (La Constitución no hace distingo entre administración central y descentralizada, hace referencia a la administración municipal).

Por lo manifestado anteriormente se llega a concluir que, la nomenclatura y clasificación de los empleos lo conforman: el nivel jerárquico, la denominación del empleo, y el grado salarial. Tomemos como ejemplo el empleo que a continuación se detalla:

Según el artículo 15 del Decreto 785 de 2005, la nomenclatura del empleo establece que la denominación del empleo ha de ser: 050 DIRECTOR GENERAL DE ENTIDAD DESCENTRALIZADA. En donde; el cero (0) indica el nivel, cincuenta (50) la denominación del empleo; director general de entidad descentralizada, y los dos (2) dígitos subsiguientes el grado salarial. (Estos últimos no aparecen aquí, desconozco la escala salarial de Instituto).

MANUAL ESPECIFICO DE FUNCIONES, DE REQUISITOS Y COMPETENCIAS LABORALES

El artículo 2° del Acuerdo No 022 de 2021 del 29 de noviembre, establece en su inciso segundo que: El director General, será de libre nombramiento y remoción del alcalde municipal y deberá cumplir con las calidades y requisitos académicos y de experiencia que establezcan los estatutos del Instituto”. (Las negrillas son mías).

Si bien es cierto que se está hablando de calidades, requisitos académicos y de experiencia en los estatutos, todo ello debe estar contenido en el manual especifico de funciones, requisitos y competencias laborales. Debe referirse a qué tipo de experiencia, no debe exceder los máximos, ni estar por debajo de los mínimos de los requisitos establecidos por el gobierno nacional. Y dicho cargo debe estar contenido en el manual de funciones.

“El manual especifico de funciones y de competencias laborales es una herramienta de la administración de personal por medio del cual se establecen las funciones y las competencias laborales de los diferentes empleos que conforman la planta de personal de la entidad y los requerimientos exigidos para el desempeño de los mismos”. El manual es el soporte técnico que justifica el empleo o empleos de un Organismo dentro de la administración pública. En el ámbito territorial el sustento legal del manual en mención se encuentra en el Decreto 785 de 2005.

Hasta donde tengo entendido, el Instituto Municipal de Turismo, Cultura y Fomento de Girardot, si bien tiene manual de funciones, dicho manual no sigue los lineamientos establecidos en el Decreto 785 de 2005 y a la metodología que tiene para el efecto el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP.

Como conclusión, solo espero que la autoridad competente para la creación del cargo que motivó estas líneas, hubiere seguido todos los lineamientos legales a los que me he referido. El no cumplimento de lo expuesto puede llevar a que, el cargo creado se encuentre en un limbo jurídico que no soporte una demanda en el futuro.

NOTA: se preguntarán por el título del artículo, pero desconozco si el cargo está creado en la planta de personal del Instituto, etcétera...

*Luis Roberto Acosta Díaz ha sido jefe nacional de control interno de la ESAP, decano de la facultad de Ciencias Políticas y Administrativas de la ESAP; contralor municipal de Girardot y gerente de la Empresa de Teléfonos de Girardot entre otros cargos.